株式会社武蔵野様

経営支援事業でも指導している程「新卒採用」に力を入れていますが、自社の採用状況や新卒を採用するメリット等をお聞かせください

私共は、経営支援事業にもカリキュラムがあります「新卒採用」には、特に力を入れています。2020年４月の入社予定は29名（男子17名、女子12名）です。この29名は合宿研修や結構ハードな面接も突破してきた人材なので、レベルは高いです。

当社では４月入社即配属ですので、他社さんがやっているような入社研修等はありません。即戦力です。
新入社員の配属先は、他社さんではあまりやっていないと思いますが、当社ではドラフト制にしています。各事業部のマネージャーがドラフト会議で、この新人が欲しいと宣言します。

複数の指名になった場合は、マネージャー同士のジャンケンで決まります。基本的に新人の希望は受付ません。各マネージャー達は、内定期間中から学生らと何度も研修等で会っていますので、この学生が欲しいという目星を付けています。なかなか白熱したドラフト会議で毎年盛り上がります。

それと特長的なのが、基本配属先は１年で異動となります。同じ部署に何年も、ということはありません。いろんな部署をどんどん経験させます。これは当社の社風でもありますが、新しい経験がいろいろ出来るので新入社員にも好評です。異動先でも即戦力の意識が浸透しているため全員のモチベーションも高く、会社の増収という業績に繋がっていると考えています。

採用で成功されている貴社ですが、ご苦労されている点や課題はありますか？

2020年4月入社予定が２９名ですが、辞退者はおかげさまで０です。来年は更に採用人数を増やす予定です。会社も新卒採用の重要性を理解してくれていますので、予算と人員は充分取ってもらっています。

この時機内定者研修と並行して、来年の採用を見据えてインターシップの母集団を、1,000名確保する計画で進んでいます。若干この人数になると、苦戦もしていますが様々な方法を駆使して場集団形成を進めています。

しいて課題をあげるとすれば、代表の小山も新人のレベルにこだわっていることもあり、内定者への見極めが厳しくなっています。当然、当社は入社即戦力ですのでじっくり教育するというより、それなりのレベルにこだわります。それが、18年連続で増収を続けている要因ともなっていますので、妥協はしたくありません。母集団形成学生の量と質の両方を構築するために、昨年以上の仕掛けを模索しないといけません。

採用スケジュールの中でHCi-ASはどのように活用されていますか？
また、どのような点がお役に立っていますか？

HCi-ASを導入してから18年が経ちました。ずっと続けて利用しているのは、代表の小山も信頼しているからです。HCi-ASの診断報告書の中では、やはりメンタルヘルスに関しての記述を重要視しています。この欄に記述文がある場合は、その文章の内容を充分吟味をして入社後どの程度のストレスに耐性があるか等想定します。当然、面接の質問等もその他のケースより慎重に行います。HCi-ASを長い間利用していますので、結果的に当社でノイローゼ等の精神的問題の発生は起きていません。他社さんの人事担当者と話した時、驚かれます。

あと当社の利用方法で、診断結果にある採用指標「1.是非採用したい」の判断が出た場合は、逆に採用を見合わせます。社風に合わないからです。当社の場合、内定期間中から徹底的に研修等で育成していきます。4月入社即戦力ですので、教えられたことを素直に自分のものとして、成長してもらいます。
なので、「1.是非採用したい」タイプの人間は、我が我がとなってしまい、いままでも成功していません。
といった次第で、当社の新卒人材の採用判断になくてはならない存在です。昨年からWeb版も利用していて、学生にも短時間な検査なので好評です。採用担当側もスピーディな判断ができて仕事がはかどり重宝しています。