第17回 適性診断で組織を強くする！

過去では入社しては、すぐに辞められ、中々ビジネスとして軌道に乗せれず、悩んでばかりでした。言うまでもなく、辞めるのはそれまでの育成コストが回収できないだけではなく、将来の成長、残っている社員のモチベーションに悪影響を与えて、良いこと一つもないものです。

これまでの社員退職の理由はさまざまで、極端に私のことが嫌いな元社員もいるようですが、当初から会社に合わなかった人材を入れて、その上で、熱心に育成しようとしたのが間違いでした。会社に合わない人材を入れて、合わないと気づいたら、そこで、終わりにしたら一番お互いのためになります。それなのに、一生懸命に本人を変えようとして教育してきました。こちらが一生懸命なので、本人も情を感じて、とりあえず、頑張ってくれますが、あまり長続きはしません。長くても2年ぐらいで持続力が途切れて我慢の限界を迎えます。無理なことをいくらやっても無理で、結局、ムラ及び無駄を生じさせる始末です。無理しない採用、言い換えると、弊社に合う人材をどう見極めるか経営課題でした。

採用のミスマッチを減らすために、いろいろな施策が考えられます。

• 面接回数を増やし、比較して、精度を高める
• 複数名で面接をし、チームの知恵で判断する
• 補助アセスメントツール、例えば、適性診断等を利用する

弊社のような大きくない会社では慢性的に中間管理職が不足しており、部下に面接を任せても、任せきれるまでの能力がないので、それを補完し軸となる適性診断がとても有効的でした。まず、不適格な候補者を見極め判断してくれるので、組織を乱す人材は一切入社しないようできます。もう一つ、部下が自分の判断と、文書化されている適性診断結果を見て、反復学習できるので、確実に部下の判断力が高まります。そこで、優秀な能力のある候補者をあがってきた時に、適性診断があることで、さらに助かっている点が多々あります。

《適性診断で明らかになるポイント（一部）》

・成長度：これは100点満点で、50点以下は弊社では結構厳しい。この成長度はある意味本人の自信を表している。自信の高い人ほど成長するという公式が当てはまります。

・チームワーク：これも100点満点、経験的に45点以下は厳しいです。みんなで力を合わせて、何か作り上げるのがチームワークの意味ですが、簡単に言うと相談力です。相談して、チームから知恵を得たり、力を貸してもらったり、課題解決に向けれる力そのものです。

※ベトナム人も日本人もこの相談力に引っかかる人材が多く、育成しても相談してくれるようになるのは経験的に大体2年もの年月がかかります。

・早期戦力度：これも100点満点。50点以上が望ましい。別の見方では、飲み込みの速さ（聡明さ？）を図る尺度です。

聡明で、自信があり、よく相談するような人材はベストだが、現実的に、そうはいかない。早期戦力度が高く、自信もあるが、相談しないで、独善的な人もいれば、やや飲み込みが遅い人だが、よく相談して質を重視している仕事のやり方をしている人もいます。ちなみに、弊社ではチームワーク（相談力）を一番重視して、採用しています。徐々にチーム全体の結束力が高まってきているように思います。

適性診断をMUSTで採用活動に使うようになったのは2015年からです。導入時に既存社員全員に対して、診断をかけてみました。見事に、ダメだなと思うスタッフは予想通りの結果が出来ていました。3年も経過すれば、その当時の問題児もいなくなり、適性診断をしっかりとかけて、見事良い結果を残し、採用できたスタッフが圧倒的に多くなっています。3年前と比較すると明らかにプラス思考の組織になっており、社内活動も倍以上の密度でできて、かなり楽しい会社生活ができるようになったと思います。

良い企業文化を創造するためには、やらないといけないことは山ほどあります。しかも、複雑に絡み合って、正解のない話なので、弊社の取り組みが正しいと決して思いません。しかし、弊社では採用時に適性診断を利用することで、会社との相性が改善され、組織がプラス思考になり、退職率もかなり改善されています。適性診断の利用はかなりおすすめです。

次回は「若いので、いろいろな経験したいとは？」について、考えたいと思います。